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马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

导读:

马云曾在阿里巴巴年会上总结时提到:

1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西

2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

但“三个人干五个人的活,拿四个人的工资”这个人效思维,为何在很多企业却执行不了?

1、领导为什么要这么干?

俗话说,人多力量大,人多好干活。对于领导来说,员工人数多一点,工作好安排、好调配。领导最怕的就是人手少时间紧任务重。还有,节约成本是老板和财务的事,跟领导有多大的关系。即使给了编制、预算,领导也会找各种理由申请增编扩岗。

所以,当各级领导们没有节约成本、管控预算的真实意愿时,再好的理念也操作不了、操作不久。

马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

2、工资加上去了,人未一定能减下来吗?

如果岗位采用的是固定薪酬模式,这个提法可能沦为空谈。员工会说,加工资是应该的。为什么要干那么多活?而且,由于员工动力没有持续拉升,工作结果不好、员工主动性不能被激发出来,很快企业又要把减掉的人加回去。

所以,这种做法实施了一段时间后就会被中止,因为固定工资之下,无法量化这个“活”,不能激励到团队的主动性和创造力。

马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

3、加量加薪不加人,可行吗?

有的企业采用温和的自然淘汰法,等有员工离职了,不再增加人员,将离职岗位的工作转交其他员工负责,然后给他加点工资。这种做法看起来很可行,也有一定的现实意义。不过在操作中会遇不少的实际问题:

(1) 如果这个员工做不好这项新工作,加上去的工资能扣回来吗?

(2) 如果公司重组了岗位,职责发生变动,可以把加的工资撤掉一些吗?

马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

给大家举个例子

有一家企业,后勤配货部门有5名员工,员工拿的都是固定薪酬,每人3000 元月薪,部门月薪一共15000元。于是老板按照这个绩效思维,做了一下的调整:

1、辞退或转岗2名员工;

2、留3名员工,每人加薪1000元,月薪提升到 4000元/月,相当于3个人拿原来4个人的月薪总额!

3、公司节省了3000元,即节省了1个人的工资费用!

从设计上来看,没什么问题,员工的薪酬增加了,企业的成本也下降了!

马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

运行三个月后问题开始出现:

在改革后的3个月里,员工的工作积极性和状态确实得到提升,然而好景不长,三个月后,问题逐渐暴露出来:

1、剩下的这3名员工开始抱怨工作太累,3个人根本完成不了5个人的活。

2、企业也开始陆续出现了各种问题:如客户的退货量增加了,客户投诉次数增加了,产品的出货经常延期等等

老板发现3个员工确实完成不了现在的工作量,于是开始增加人手。但因为现在的员工已经是4000月薪,再增加人的时候,也只能按照4000月薪的标准增加。

此时4个人的月薪总额已经达到了16000元,比原来5个人已经多出了1000元的成本!

更郁闷的是,4个人工作一段时间,依然反馈工作量太大,企业的问题也还没解决。老板最终还是再配置1个人。最终部门的人数还是回到了原来的5个人,但此时部门的月薪总额已经达到20000元,比改革之前增加了5000 元的成本!

马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

结果:员工的薪酬增加了,但企业的工资成本却稀里糊涂的被增加了!老板开始懵了!

思考:究竟问题出在哪里呢?

“3个人干5个人的活,发4个人的工资”,这句话最重要的不是如何拿工资,而是如何把“活”做好!这才是关键字!

所谓的“活”——就是企业的工作量,我们要根据工作量来定价,而不是根据现有的工资来分配。

当员工的工作量提高了,那么他的收入就提高,实现多劳多得的效果!

当员工忙不过来的时候,就可以把工作分出去,因为每一个工作都定了价,把工作分出去,对应的钱也就分出去了,这样每个员工的为了保障自己的收入,一定会尽量做好每一件工作!

如果员工总是做不好某项工作,公司也有权利重新分配工作给另一个员工,当然对应的定价也会做重新的分配。

企业要提升人效,首先要打破定编定岗定薪酬的传统思维!而应该要一专多能,一人多岗,让每一个员工的工作量饱和起来!

马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

那么,如何实现工作量提升的前提下,员工的薪酬也增加!企业的成本却下降呢?具体如何操作?

建议使用PPV量化薪酬模式,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

1、什么是PPV产值量化薪酬绩效模式?

就是将员工的重要工作结果、效果与其薪酬建立直接联系,通过量化这些结果和效果,建立内部定价、核算模型,实现产值计薪、增值加薪、一专多能、多劳多得的经营成效。

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2、PPV是如何实现精兵增效降本加薪的?

  • 1)将员工原先的固定工资分割为项目工资、产值工资,通过测算和定价,促进员工增值增效,从而获得比过去更高的薪酬。
  • 2)员工加薪来自:比过去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。
  • 3)3个人干5个人的活拿4个人的工资:把这个“活”进行量化与合理定价,实现按劳取酬、多劳多得的效果。
  • 4)区分好结果产值与效果产值:结果产值,达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值,将结果效益化,即变现。
马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

3、PPV是如何给员定薪与加薪的?

举例:过去拿着固定月薪6000的美工,如何设计为PPV的薪酬模式

  • 1)梳理该岗位的全部工作职责,找出哪些是“结果”、哪些是“效果”。
  • 2)从工作规律、工作时间、工作难度、技术含量等多维度进行分析,对这些有结果和效果的工作进行定价。
  • 3)测算该岗位的PPV工资与过去的工资进行比对。
  • 4)如果发现该岗位工作的负荷度有限,找到该岗位可以兼任的其他工作。

操作结果:

1)美工拿到的工资是面向结果和效果的,多干就能多得。所以,他每天都希望老板有更多的活给他做。

2)产值工资是讲质量和要求的,美工必须保质量按要求完成工作项目,才能得到预先定价的产值。

3)美工为了获得更高的工资,所以自觉而高效地完成手头的工作项目,以便有时间做更多有产值的工作。

4)除了原来的工作项目,美工还在努力学习和自我提升,他希望可以做与其能力相关或可扩展的工作内容,包括“视频制作”、“自媒体运营”等,有些工作他需要自动加班才能做完。

5)当这个美工月薪过万的时候,老板得到了什么呢?

  • 一、美工的自动自发的工作状态,无须过多的指挥和监督。
  • 二、美工对结果负责任,减少差错和督促,增加了创意和效果。
  • 三、公司外包的工作,如小视频、宣传视频、自媒体等,每月几万的开支,现在交给美工完成,直接降低了成本开支。
  • 四、美工收入高了,不再闹情绪、想离职,员工稳定了。
马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

PPV模式的核心:如何让3个人干5个人的活,拿4个人的工资。

文中企业后勤配货部门,采用PPV产值量化薪酬模式,具体做法如下:

1、把5个人的工作罗列出来;

2、把所有罗列出来的工作定价;

3、把罗列的工作重新分配给3个人;

4、优化2人,留下3人加薪加活。

马云:3个人干5个人的活拿4个人工资,如何实现?(附解决方案)

某企业财务主办会计PPV方案部分截图

采用PPV模式之后:

1、员工可以身兼多职,拿到更高的工资。

2、企业不会再养闲人,节省人力成本,提高人效。

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资,也保证了员工工作的完成质量。

点评:当企业实行简单粗糙的薪酬模式时,再好的绩效思维也可能无法达到好的效果。

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0 条回复 A 作者 M 管理员
    所有的伟大,都源于一个勇敢的开始!
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